原則として全役員・全従業員を対象とする必要がありますが、職種、年齢、勤続年数等の基準によって加入対象者を決定しても、それが合理的であるならば、福利厚生費として保険料の1/2が損金として認められます。パート従業員が加入する合理的な理由として、勤続年数や職性や役割りなど客観的な基準が必要になります。

持病があったり、現在治療や入院している場合には保険加入は難しい場合があります。しかし、持病があっても加入の出来る養老保険の選択も必要になります。それでも加入できない場合には、その他の商品で別途準備する必要があります。
また、ケガや出産などで入院している場合には、完治後、一定期間をおくことにより加入する事が出来るため毎年の見直し時期に合わせて、再申込みする事で税務否認されない準備も必要です。

福利厚生プランはその保険金額等が過大(退職金規定を大きく上回る場合など)である場合、従業員の福利厚生目的であると認められないことも考えられます。保険金額等が過大であるかどうかは会社の特殊性・個別事情を勘案のうえ、社会常識の範囲内にあてはまることが必要となります。また、役職ごとに保険金額を変えることは、合理的基準である場合には損金算入き可能です。
しかし、係長以上の役職者だけが加入する場合には、役職の任命は業務運営上の必要に応じて行われるものとされており、必ずしもすべての従業員が係長以上になれるとは限らないことから全従業員にその恩恵に浴する機会が与えられているとは言えず、福利厚生目的とは認められない、ということになります。

従業員の福利厚生が目的である以上、契約締結後に新規採用した従業員の加入手続きや退社従業員の解約手続きが行われていない場合など、この契約の目的が従業員の福利厚生ではないとみなされる可能性がありますので注意が必要です。従って、生命保険の加入規程(福利厚生保険規程)を全従業員に対して制度の趣旨の周知も必要になります。
更に、短期での解約の場合には、過去に遡り損金算入を否認される可能性がありますので、長期にわたりご契約を継続されることが前提となります。

従業員の福利厚生が目的である以上、契約締結後に新規採用した従業員の加入手続きや退社従業員の解約手続きが行われていない場合など、この契約の目的が従業員の福利厚生ではないとみなされる可能性がありますので注意が必要です。月払いで保険料を支払う場合には、退職日を過ぎた翌月までに解約の手続きを行う必要があります。また、年払いで加入する場合には、毎年の保険料払込時期に最低でも年1回の見直しが必要となります。